Coachen als Führungsinstrument

Führen & Coachen

Coachen als Führungsinstrument

Coaching durch die Führungskraft fördert Unternehmenserfolg oder: Eine Führungskraft ist erfolgreich, wenn es ihr gelingt, die Mitarbeiter »ins Boot zu holen«. Wenn der Mitarbeiter sich freiwillig für die Mannschaft entscheidet, das Ziel kennt, sich seiner Rolle an Bord bewusst ist und auch im Notfall weiß, was zu tun ist. Eine fördernde Führungskraft signalisiert ihm immer wieder: »Du wirst deine Aufgaben zunehmend eigenständig erfüllen. Das traue ich dir zu und dabei werde ich dich systematisch unterstützen.«

Die Qualität des Führungsverhaltens und die Unternehmenskultur sind also entscheidende Faktoren, um Mitarbeiter zu binden und ihr Engagement für das Unternehmen zu stärken. Ob der Chef als Coach diese Ziele erfüllen kann, hängt stark von seinen sozialen und seinen Coaching-Kompetenzen ab. Am Beispiel Feedback-Gespräch zeigt sich oft auf problematische Weise, dass Führungskräfte in ihren Coachingfähigkeiten zu wenig geschult sind.

Klassisches Szenario: Der Vorgesetzte formuliert seine Punkte eher als Vorwürfe, der Mitarbeiter zieht sich frustriert zurück, der Vorgesetzte beklagt, dass der Mitarbeiter kein Verständnis für das Feedback aufbringt ... Damit ein Mitarbeitergespräch nicht zum Fiasko wird, braucht es mehr als ein paar offene Worte.

Sozial kompetente und über viele Jahre sozial geschulte Führungskräfte können mit ihren Mitarbeitern durchaus konstruktiv agieren und sie quasi mit ihrem »Coachingsverhalten« in ihrer Entwicklung fördern. Die Regel ist allerdings, dass erlerntes, qualifiziertes Coaching zum Erfolg führt. Je professioneller die Methoden – natürlich in Kombination mit sozialer Kompetenz –, desto deutlicher ist die positive Wirkung auf den Coachee, die Arbeitsbeziehungen und die Zielvorgaben.

Tipps für erfolgreiches Coachen durch die Führungskraft

  • Machen Sie Anlass und Bedarf für das Coaching transparent und für den Mitarbeiter begreifbar.
  • Überprüfen Sie, ob die Einstellung des Mitarbeiters mit dem Coaching-Inhalt zusammenpasst, und ob der Mitarbeiter wirklich an einem Coaching interessiert ist.
  • Tauschen Sie so lange Informationen mit Ihrem Mitarbeiter aus, bis die logischen Zusammenhänge so klar wie möglich sind.
  • Arbeiten Sie die psychologischen Hintergründe heraus.
  • Stimmen Sie mit ihm konkrete Vorgehensweisen ab und einigen Sie sich auf verbindliche Zeitfenster.
  • Überprüfen Sie die erreichten Ergebnisse und zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter in regelmäßigen Feedbacks die Entwicklung auf.
     

Der Mitarbeiter muss wissen, dass er sich auf seine Führungskraft verlassen kann, wenn er im Prozess alleine nicht weiterkommt. Die coachende Führungskraft bleibt also als Ansprechpartner präsent und bietet dem Coachee Unterstützung bei der Umsetzung der Lösungen an. So wird sie ihrer Aufgabe gerecht: nämlich die Fähigkeiten und Talente der Mitarbeiter zu entdecken und weiterzuentwickeln, mit ihrem Führungsverhalten Selbstvertrauen und Rückhalt zu geben und dadurch wiederum zu deren Persönlichkeitsentwicklung beizutragen.

Diese Investition lohnt sich für alle Seiten: In dem Maße, wie Mitarbeiterunzufriedenheit die Produktivität eines Unternehmens »deckelt«, wirkt sich die Zufriedenheit positiv auf den Unternehmenserfolg aus. Das Kernanliegen von Coaching ist im Grunde genommen das Kernanliegen jedes modernen Unternehmens: den Mitarbeitern Ziele, Lösungen und Maßnahmen selbst erarbeiten zu lassen. Denn selbstbestimmte und verantwortlich handelnde Menschen sind das Beste, was »einem Unternehmen passieren kann«.